Методы управления конфликтами

Сотрудничество или соперничество?

В статье рассматриваются методы управления групповыми конфликтами.

Для сотрудничества характерно:

1. Эффективное общение, где идеи озвучены, а члены группы внимательны друг к другу.
   Эти группы имеют меньше проблем во взаимопонимании.
2. В общении выражено дружелюбие и готовность помочь. Люди удовлетворены группой, её решениями и совместным вкладом участников переговоров.
3. Согласие с идеями других людей, ощущение сходства в убеждениях, а также уверенность в ценности своих собственных идей и значимости идей, полученных в совместной работе.
4. Определение противоречивых интересов, решение взаимных проблем общими усилиями, признание законности интересов друг друга и необходимости поиска решения в интересах каждого. Это приводит к сужению сферы конфликта интересов и замены попыток влияния достойными формами убеждения.
5. Координация усилий, разделение труда, ориентация на решение задач, порядок в обсуждении и высокая производительность.
6. Готовность к повышению возможностей других, - так взаимно укрепляются возможности друг друга в отношениях сотрудничества.

Конкурентный подход имеет противоположные эффекты:

1. Обмен данными затруднён, так как конфликтующие стороны пытаются получить преимущество, вводя друг друга в заблуждение через ложные обещания и дезинформацию. Стороны понимают, что не могут доверять сообщениям друг друга, как честным и информативным.
2. Создание препятствий и отсутствие готовности помочь, ведут к взаимному негативному отношению и подозрительности друг к другу. Восприятие, как правило, сосредоточено на негативных качествах другого человека и игнорирование позитивных.
3. Стороны не могут разделить свою работу, потому что чувствуют необходимость проверять друг друга. Это приводит к дублированию усилий.
4. Разногласия и критическое неприятие идей других, снижает у участников уверенность в себе и в других участниках конфликта.

5. Конфликтующие стороны стремятся увеличить свою власть, и это ощущается как угроза.
6. В конкурентном процессе считается, что решение конфликта может быть навязано другой стороне. Эта ориентация поощряет использование принудительной тактики (психологические или физические угрозы или насилие). Этот процесс имеет тенденцию к расширению диапазона спорных вопросов и превращает конфликт в борьбу за власть. Такая эскалация увеличивает значимость конфликта для участников и делает более вероятным принятие взаимной катастрофы, а не частичного поражения или компромисса.

В любом противостоянии есть участники, настроенные на конструктивное взаимодействие. Оно более вероятно, если стороны могут переосмыслить понимание своих целей и увидеть конфликт, как совместные проблемы.
Этот первоначальный рефрейминг будет способствовать нормам сотрудничества сторон: честность, уважение, отзывчивость, принятие ответственности, подчёркивание положительного, поиск точек соприкосновения.
Конструктивное управление конфликтами опирается на такие базовые ценности, как равенство, признание права на ошибку и ненасилия.

В дополнение к этим взглядам и ценностям,
эффективное управление конфликтами требует навыков и знаний.

• Для создания и поддержания эффективных рабочих отношений между различными, в том числе и третьими сторонами в конфликте.
• Для поддержания сотрудничества в процессе управления конфликтом.
• Для разработки эффективных групповых решений проблем и процессов принятия решений.

Как стимулировать сотрудничество?

Если одна из сторон демонстрирует конструктивный настрой, дружелюбие и открытость – это вызывает ответное сотрудничество.

Межличностный конфликт